„Einer von uns zweien muss gehen – und zwar mein Chef!“

Mit dem richtigen Werkzeug © Liz Collet

Mit dem richtigen Werkzeug © Liz Collet

So würden wir es gern knackig auf einen Nenner bringen.

Was mancher Arbeitnehmer hie und da – wenn Wunschträume von Arbeitsgerichten, den modernen Feen der Arbeitnehmerwünsche, erfüllt würden – gern einklagen würde.

Beim Arbeitsgericht Solingen hat nun ein Arbeitnehmer das versucht und die Kündigung seines Vorgesetzten verlangt.

Mit der Begründung wegen angeblichen sexuellen Missbrauchs durch den Vorgesetzten.

„Angeblich“, weil der Chef letzteren (überrascht uns das?) natürlich bestreitet. Und stattdessen einvernehmliche sexuelle Handlungen behauptet.

Was sonst, denkt der Leser. Denn die Verteidigungsmöglichkeiten bei solchen Vorwürfen sind ja überschaubar, wenn man nicht „Wunschträume“, „Wahnvorstellungen“ oder „Wildgewordene Tagträume“ oder „Überschiessende Fantasie“ oder schlicht „Verleumdung“ ,z.B. nach Kritik an der Arbeit, fehlender Beförderung und Gehaltserhöhung durch den Vorgesetzten oder Arbeitgeber oder nach Verfehlungen des Arbeitnehmers selbst, gegenhalten will. Oder „alles zu medizinischen Zwecken“, wie mancher Arzt sexuellen Missbrauch von Patientinnen als Verteidigung behauptet.

Doch was geschah im Fall des Arbeitsgerichts Solingen?

Der dortige Kläger ist bei der Beklagten seit dem Jahr 2006 als Werkzeugmechaniker beschäftigt. Ihm vorgesetzt als Manager Werkzeugtechnik war der Zeuge Z. Im April 2013 unternahmen der Kläger und der Zeuge Z gemeinsam eine Dienstreise. Zwischen den Parteien ist strittig, ob in der Nacht der Zeuge Z den Kläger sexuell missbraucht hat oder ob es zu einvernehmlichen sexuellen Handlungen gekommen ist.

Die Beklagte hat dem Kläger im Anschluss eine psychotherapeutische Behandlung finanziell ermöglicht.

Das war sehr nett von ihm, oder? SEHR nett. Auffallend nett. Könnten böse Menschen da nun einwerfen. Wir sind nicht böse. Aber bisschen grübeln kann man schon, wie weit jemand seine Fürsorgepflicht als Vorgesetzter da versteht und praktiziert. Finanziell. Aber ein Schelm, wer immer gleich Böses dabei …und so.

Der Kläger war jedenfalls aufgrund des Vorfalls bis zum 16.09.2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben.

„Aufgrund des Vorfalls arbeitsunfähig krankgeschrieben“? 

Welcher konkrete „Vorfall“ ist damit denn gemeint? Diese Kausalität ist ebenso spannend, wie die Frage, wie wohl die AU-Bescheinigung formuliert war. Was stand da wohl wörtlich drin? Und welcher Arzt welcher Fachrichtung hat wohl diese beurteilt und ausgestellt? Es gibt AU-Bescheinigungen, die sensationell neugierig machen, sie mit eigenen Augen sehen zu wollen.

Im weiteren Verlauf des Falles bot die Beklagte dem Zeugen Z einen Aufhebungsvertrag an, den dieser jedoch ablehnte. Seit Juli 2013 wird der Zeuge Z von der Beklagten wieder an seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt.

Mit Schreiben vom 11.9.2013 hat die Beklagte den Kläger in eine andere Abteilung versetzt. Dem Zeugen Z ist die disziplinarische Führung entzogen worden.

Der Kläger hat Strafanzeige wegen sexueller Belästigung erstattet. Der Zeuge Z ist mit Urteil des Amtsgerichts Solingen am 14.11.2014 wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt worden. Der Zeuge Z hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt.

  • Der Kläger behauptet, der Zeuge Z habe in der Nacht im April 2013 seinen Hotelschlüssel verschwinden lassen, um ihn dazu zu bewegen, im Hotelzimmer des Zeugen zu schlafen. Er sei dann morgens aufgewacht, als der Zeuge Z sexuelle Handlungen an ihm verübt habe.
  • Der Kläger ist der Meinung, die Beklagte habe mit der Versetzung keine Maßnahme gegen den Störer, sondern gegen ihn, den Benachteiligten ergriffen. Eine Zusammenarbeit oder auch nur ein Zusammentreffen mit dem Zeugen sei ihm nicht mehr zumutbar.

Die beklagte Arbeitgeberin behauptet, es habe sich um einvernehmliche sexuelle Handlungen gehandelt.

Das ist nun insofern interessant, als sie ja die Laterne in jener Nacht nicht hielt und daher kaum entscheiden kann, wessen Angaben der beiden Beteiligten ihrer Mitarbeiter zutreffend sind und man sich bei aller Unschuldsvermutung und nach Verurteilung eingelegtem Rechtsmittel des Zeugen Z. (und  Vorgesetzten des Klägers) überlegen kann, warum sie so einseitig Position bezieht. Immerhin hatte sie doch offenbar Anlass gesehen, dem Zeugen Z. zuvor einen Aufhebungsvertrag anzudienen.

Dennoch lässt die beklagte Arbeitgeberin vortragen,

  • das Urteil im Strafrechtsverfahren sei falsch und nicht rechtskräftig. (s.o.)
  • Beide Personen hätten unter erheblichem Alkoholeinfluss gestanden. (Und wer besoopen ist, darf allet, der eine – und muss allet hinnehmen, der andere? Und dat ook oop een Dienstreise?)
  • Im Übrigen bestünde keine Wiederholungsgefahr. (Weil et keine gemeinsame Dienstreise mehr gibt? Und wer sacht det, dat dat zum Eenen dat allein Maßgebliche it oder dat et nicht dennoch unzumutbar ist, selbst wenn et nit no’mol passieret?)
  • Sie habe zudem versucht, das Arbeitsumfeld des Klägers günstiger zu gestalten. (Hätt‘ Se eem Blümkes anne Werkbank gestellt oder Prilblömsche druffbappt? Oder lööpt dat nach de Muster: Nu‘ setz Disch auf Deinen neuen Platz, iss Deinen Keks und halt die Gosch‘?)
  • Die Versetzung sei keine Benachteiligung. (Der een secht so, der anner so…)
  • Der Kläger sei im Nachhinein auf den Zeugen Z zugegangen und habe eine höhere Entgeltgruppe sowie die Ermöglichung der Meisterschule verlangt. (Und dat soll verboten sein, dat man Gehaltserhöhung und Fort- oder Weiterbildung als Mitarbeiter anstreben kann? Bei wem, wenn nicht beim Vorgesetzten wär‘ dat denn dann wohl sonst zu verlangen? Gibt et een Sperrzeit – wie lang? unbefristet? – dat nach einem sexuellen Missbrauch oder Vorwürfen solches nicht verlangen zu können, wenn man das dann nicht gegen sich als Vorwurf zu hören bekommen möcht‘? Dat wäre ja wohl nur dann relevant, wenn der Kläger diese in zeitlichen oder inhaltlichen Kontext zu Drohungen mit unzulässigen rechtlichen Schritten gesetzt hätte , etc. Ansonsten wäre zu fragen, was an Fortbildungswünschen oder Gehaltserhöhungsfrage per se – sic! – unerlaubt, unbotmässig oder unzulässig gewesen sein soll…..?  )

Ob und welche dieser Überlegungen und Fragen das Gericht stellte, wissen wir nicht, als es  im Termin am 20.01.2015 Beweis erhoben hatte, u.a. durch Vernehmung des Zeugen Z.

Eine Entscheidung ist am Ende der Verhandlung noch nicht ergangen. Der Termin zur Verkündung einer solchen Entscheidung wird von Amts wegen bestimmt.

Den Ausgang dieses Verfahrens erwarten wir gespannt.

Arbeitsgericht Solingen, 3 Ca 1356/13

Quelle: Pressemitteilung NRW-Justiz 20.1.2015

PS…………Bonusfrage, Hand auf’s Herz: Wie hätten SIE als Arbeitgeber gehandelt? (Ja, ich weiss, gemein, aber mal ernsthaft!)

Advertisements

Über Liz Collet

Photographer, Author, Foodstylist, Jurist
Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht, Prozess- und Beweisrecht, Prozesse, Rechtsprechung abgelegt und mit , , , , , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Eine Antwort zu „Einer von uns zweien muss gehen – und zwar mein Chef!“

  1. Pingback: “Überwiegend wahrscheinlicher sexueller Mißbrauch”…. aber irgendwie nicht bewiesen genug | Jus@Publicum

Kommentar verfassen

Bitte logge dich mit einer dieser Methoden ein, um deinen Kommentar zu veröffentlichen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s