„Uops – die war noch immer schwanger, als ich ihr kündigte? Ach…“

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Kindererziehungszeiten© Liz Collet

Wörtlich ……….. ist es natürlich sicher ganz anders vom Arbeitgeber formuliert worden, um den es im folgenden Fall geht. Den genauen Wortlaut können wir dem Sachverhalt zur Urteilsinformation nicht wirklich entnehmen, wie er sich (zunächst und allein) aus der Pressemitteilung der Justiz Berlin ergibt.

Aber sinngemäss entspricht der humorvoll intonierte Titel nicht nur dem im Kopfkino galoppierenden Dialog, sondern dem Einwand, den er geltend machte, als man wegen der Kündigung der Mitarbeiterin Klage gegen ihn erhob.

Seit es Regelungen zum Mutterschutz und gegen Kündigungen von Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft gibt könnte man – eigentlich – denken, Prozesse wegen Kündigungen in der Schwangerschaft seien weitgehend obsolet. Erst recht seit auch Fragen nach bestehender Schwangerschaft bei Einstellungsgesprächen rechtlich hinreichend thematisiert und geklärt sind.

Allenfalls – könnte man denken – seien Prozesse dann noch dann von praktischer Bedeutung, wo ein Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung NOCH keine Kenntnis von einer BEREITS bestehenden Schwangerschaft gehabt haben könnte, sei es weil die Mitarbeiterin es selbst noch nicht wusste oder es ihm noch nicht mitgeteilt hat.

Es gibt aber noch Varianten, die sowohl bei der Berufsgruppe des Arbeitgebers im folgenden Fall die Augenbrauen erstaunt lupfen lassen, als auch bei dessen Einwendungen gegen die gegen ihn erhobenen Vorwürfe der Diskriminierung wegen der (wiederholten) Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin.

Dabei liest man so oft hübsche Beiträge wie zB „Familie und Beruf – Firmen denken um“, wie hier in der August-Ausgabe des Reports und der auch sonst regelmässig lesenswerten Magazine der IHK Rheinhessen; die wie andere IHKs generell sehr interessante Informationen in ihren „Reports“ und Webpräsenzen bereit halten und veröffentlichen.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich mit der wiederholten Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zu befassen und dem folgenden Sachverhalt:

Der Beklagte, ein Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin wiederholt gekündigt.

  • Zunächst während der Probezeit. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.
  • Einige Monate später kündigte der Beklagte erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, überzeugte das Arbeitsgericht entgegen der Erwartung des Anwalts indessen nicht. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 1.500 Euro wegen Diskriminierung. Der Arbeitgeber habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.

Arbeitsgericht Berlin – Urteil vom 08.05.2015 – 28 Ca 18485/14

Quelle: PM Justiz Berlin 21.7.2015

Man versucht sich die Verteidigungsstrategie im Arbeitsgerichtsverfahren zu erklären.

Litt sein Erinnerungsvermögen? (Das sollte ab einem gewissen Grad der Gedächtnislücken nicht nur Mandanten, sondern auch die Anwaltskammer mit Besorgnis erfüllen. §§ 14 I Nr 3, 15 BRAO).

Hapert es mit mathematischen oder medizinischen Kompetenzen zur Berechnung von Mutterschutzfristen? (Das könnte Mandanten und die Berufshaftpflichtversicherung nicht ganz kalt lassen und die Frage aufwerfen, wann der Anwalt aufgegeben hat, sich entsprechend § 43a BRAO ausreichend fortzubilden, wenn er schon ohne Kenntnis der Berechnungsweise der Mutterschutzfrist durch die Staatsexamina gelangte)

Oder fällt derlei anwaltliches Verhalten unter die Kategorie „Probieren kann man es ja mal?“ oder „Steter Tropfen höhlt den Stein“ und mit wiederholten Kündigungen in einer eigentlich besonders schutzbedürftigen und -wert vom Gesetzgeber angesehenen Zeit die Hoffnung, Zermürbungstaktik werde schon irgendwann Wirkung zeigen? Auch das nicht unbedingt zur Ehre des Berufsstandes gereichend.

Die Infos der Justiz Berlin zum Sachverhalt des Falles sind zu spärlich, um beurteilen zu können, ob die betroffene Mitarbeiterin bereits oder noch in Mutterschutz gewesen sein mag, als die erneute Kündigung ausgesprochen wurde und wie mehr oder weniger „übermütig“, um nicht zu sagen dreist die Kündigung und die Verteidigungsstrategie des Arbeitgebers dann anzusehen wäre, der sich zur Dauer und Fortdauer der Schwangerschaft so „dumm“ zu stellen versuchte als Einwand gegen den Diskriminierungsvorwurf, so erstaunt, dass die Schwangerschaft noch bestanden habe.

Manchmal lassen die zur Information der Öffentlichkeit über Urteile selbst nicht schädlichen Lücken der Sachverhaltsinformationen in Pressemitteilungen viele Interpretations- und Deutungsansätze zu und deren Antworten offen.

Sie erschliessen sich indessen dann gelegentlich aus den Urteilsgründen des vollständigen Textes eines Urteilstenors, Sachverhalts und Entscheidungsgründen in zugänglichen Quellen ihrer Veröffentlichung oder wo sie wiedergegeben werden. Im vorliegenden Fall wurden diese hier bei der Kanzlei Frank Labisch in einem Beitrag veröffentlicht.Höchst lesenswerte Urteilsgründe des Arbeitsgerichts Berlin, die an Deutlichkeit einer nicht allein juristischen Ohrfeige nach der anderen nichts vermissen lassen. In und zwischen den Zeilen und im Subton.

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3 Antworten zu „Uops – die war noch immer schwanger, als ich ihr kündigte? Ach…“

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