Zu ungeübt in Kündigungsformen, mehr Übung in Diskriminierung von Schwerbehinderten? {Demnächst Nachhilfestunde in beidem beim Arbeitsgericht}

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Rollstuhl © Liz Collet

Um nicht zu sagen: Mehr Übung mit schlechten Umgangs- , als Kündigungsformen?

Man wird abwarten müssen, ob und welche Art der Nachhilfestunde das zuständige Arbeitsgericht Düsseldorf den Verfahrensbeteiligten in einem Rechtsstreit u.a. um eine geltend gemachte Entschädigung wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten erteilen wird im anberaumten Kammertermin am 01.10.2015 um 11.30 Uhr in Saal 112 des Arbeitsgerichts Düsseldorf.

Dabei geht es um folgenden Sachverhalt, wie er (derzeit naturgemäss vor einer etwaigen Beweisaufnahme noch unbewiesen, sondern nur vorgetragen) in der Mitteilung des Gerichts geschildert wird:

Ein Arbeitnehmer, der seit einem Motorradunfall im Rollstuhl sitzt und schwerbehindert ist, verklagt seine Arbeitgeberin auf

  • Entfernung von Abmahnungen,
  • Zahlung von Vergütungsrückständen und
  • Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von mindestens 10.000,00 EUR.
  • Außerdem wehrt er sich gegen zwei im Verlauf des Prozesses ausgesprochene Kündigungen.

Die beklagte Arbeitgeberin, die einen Ingenieurbetrieb führt, hatte in den vergangenen Monaten schon mehrere Kündigungen ausgesprochen.

Wegen formaler Mängel der Kündigungen hatte sie sich letztlich aber immer wieder mit dem Kläger auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verständigt.

Nach Darstellung des Klägers

(wir fragen uns –  ein unsachlich-fieses Kichern ob mehrerer formal baden gegangener Gestaltungserklärungen, die nichts wirklich umgestaltet haben, ernsthaft und ganz und gar sachlich und um Neutralität bemüht unterdrückend-, warum sie sich nicht für erfolgreichere Kündigungen eines anwaltlichen Beistandes bediente, werden aber für’s Erste ohne Antwort darauf bleiben müssen. Wir hoffen allerdings sehr, dass die Kündigungen nicht trotz befassten Rechtsbeistandes an Formmängeln scheiterten.)

soll die Beklagte

(entmutigt durch die Gemeinheiten des Rechts und seiner Formerfordernisse, die sie auch weiterhin gegen sich waltend fürchtete?)

dann unzulässige Maßnahmen gewählt haben, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie

  • ihm u.a. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen,

(wir hoffen, sie trägt nicht noch vor, dass diese allemal rollstuhltauglich und für diesen immerhin zugänglich gewesen sei; Aber wenn man weiss, was eine Martha Stewart aus selbst den wönzögstön Ecken Raumes als Home/Office zu zaubern versteht, bliebe da doch einiges an Spielraum für makabre Einwendungen. Ob man davon vielleicht mal ein Foto sehen könnte…? Mit Besen …oder was immer in der Abstellkammer da so ….? Man darf doch mal fragen…?)

  • die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt,

(ob sie derlei eher nur für Einrichtungen mit Schweigegelübden übliche Regeln als meditative Entspannungspausen erklären wird? Man weiss ja nie…)

  • seine Vergütung verspätet bzw. unvollständig gezahlt
  • und ihm unberechtigt Abmahnungen erteilt.

(Dazu dürften Beweisregeln und Erfüllung beiderseitiger Darlegungs- und Beweislast Aufschluss genug bringen.)

  • Der Kläger behauptet, er sei nicht nur der einzige Mitarbeiter, dem gegenüber sich die Beklagte in dieser Weise verhalte,

(an dieser Stelle setzt der Chor der Gefangenen ein „va, pensiero ….va be-neeee….uns geht’s guuuhuuut“)

  • er sei auch der einzige Schwerbehinderte. Er ist deshalb der Ansicht, es sei zu vermuten, dass die Beklagte ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Diese Vermutung müsse die Beklagte entkräften.

Die Beklagte bestreitet, den Kläger diskriminiert zu haben und hält den Ausspruch der zuletzt ausgesprochenen (fristlosen) Kündigung für gerechtfertigt, weil der Kläger entgegen der internen Anweisungen ein Foto von seinem Arbeitszimmer im Betrieb aufgenommen und im Prozess eingereicht habe.

(Nur diabolisch von Anfang an gegen und nicht für den Arbeitgeber arbeitende, zutiefst böse Menschen sichern auch noch Beweise für ihre dreist erhobenen oder zu erhebenden Ansprüche und werden nach einhelliger Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur wie auch höchstrichterlicher Rechtsprechung grundsätzlich immer mit fristlosen Kündigungen neben dem Auspeitschen und Verjagen von Gütern des Landlords, pardon: Ausspruch von Hausverboten für das Betriebsgelände bestraft. Strolchen dieser Art gestattet das allerhöchste der Rechte (das der Selbstjustiz, wie jeder ahnt) eigentlich sogar das Entlüften der Reifen jeden fahrbaren Untersatzes. Mancher Arbeitgeber ist einfach zu milde, um alle diese Sanktionen umgehend umzusetzen. Vielleicht greift er zur Ventil-Methode aber auch nur nicht, um gekündigte Mitarbeiter nicht am per Kündigung geforderten Verlassen des Betriebes  selbst zu hindern. Sie ahnen selbst, welchen Subton Sie unter diesen Subtext im Einschub zu legen haben, oder? )

Über das Verfahren ist (so flüstert es uns das Arbeitsgericht Düsseldorf in seiner Pressemitteilung über die anstehende Verhandlung zu und hält auch mit der Fundstelle nicht zurück) bereits in der Presse berichtet worden: Rheinische Post vom 28.07.2015.

Arbeitsgericht Düsseldorf – 10 Ca 4027/15

Quelle: PM Arbeitsgericht Düsseldorf 15.9.2015

Es gibt Verhandlungstermine, da wäre man gern dabei. Man kann nicht alles haben. Vielleicht plaudert die Rheinische Post wieder darüber. Oder das Arbeitsgericht Düsseldorf. Oder beide. Es sei denn, die Arbeitgeberin verständigt sich vor dem Termin oder im selbigen erneut. Auf …….Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses oder sowas Gemeines wie einen Vergleich, von dem bekanntlich wir dann nicht immer erfahren, wie er inhaltlich lautet. Wir hoffen auf etwas Hübscheres. Streitiges Urteil…. wäre schön. Mit ausführlicher Beweisaufnahme.   Sorgen Sie für Popcorn. Ich halte meinen Kritzelstift parat.

Über Liz Collet

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2 Antworten zu Zu ungeübt in Kündigungsformen, mehr Übung in Diskriminierung von Schwerbehinderten? {Demnächst Nachhilfestunde in beidem beim Arbeitsgericht}

  1. Liz Collet schreibt:

    Das Arbeitsgericht hat der Klage am 1.10.2015 teilweise – im Hinblick auf die angegriffene außerordentliche Kündigung und die ausstehende Vergütung – stattgegeben. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung hielt die Kammer mangels Abmahnung für unwirksam. Die ordentliche Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis dagegen zum 31.08.2015 beenden, da es sich um einen Kleinbetrieb handelt und das Arbeitsverhältnis nicht dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegt. Dem Kläger ist es nach Überzeugung der Kammer nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass der Ausspruch der ordentlichen Kündigung und die weiteren von der Beklagten ergriffenen Maßnahmen Diskriminierungen darstellten. Zum Teil, so die Kammer, fehle es nach den Schilderungen des Klägers bereits an ausreichenden Indizien, die für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung sprächen. Zum Teil sei der Kläger beweisfällig geblieben. Für die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte hat die Kammer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Rechtsschutzinteresse mehr gesehen.

    Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

    Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01.10.2015, 10 Ca 4027/15

  2. Pingback: Die Abstellkammer, ein Schwerbehinderter und die Hürden einer (Reihe von) Kündigung(en) | Jus@Publicum

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