“Mit so’m Puffauto fahr isch doch kein’ Kaffee aus!” {Stimmt, jetzt nicht mehr}

Coffee Break © Liz Collet

Coffee Break © Liz Collet

Sie erinnern sich noch an den Fall des Verkaufsreisenden, dem man fristlos gekündigt hatte, weil er sich weigert mit Firmenfahrzeug zu fahren, auf dem nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine zu sehen sind?

Zur Erinnerung: Rund 20 Jahre hatte er bei der Beklagten, welche Kaffee vertreibt, eine Tätigkeit als Verkaufsreisender ausgeübt. Das tat er – wie die anderen für die Beklagte tätigen Verkaufsreisenden auch – mit einem ihm von der Beklagten zur Verfügung gestelltem Fahrzeug.
Irgendwann entschloss sich die Beklagte zur optischen Neugestaltung ihrer Fahrzeuge und schien es für eine gute Idee zu halten, WIE sie diese gestalten liess. Der Kläger teilte offenkundig den Geschmack nicht. Ende Juni wurde er erstmals angewiesen, seiner Tätigkeit mit einem Fahrzeug nachzukommen, das so lackiert ist, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben. Es sind sodann nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps zu sehen.
Der Kläger kam dieser Aufforderung zunächst auch nach.

Anderntags aber wurden zusätzlich die bislang grauen gegen neue rote Radkappen ausgetauscht. Scheinbar brachten diese das Faß zum Überlaufen, denn nun kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich u.a. dahingehend äußerte, mit einem solchen “Puffauto” keine Geschäfte tätigen zu wollen.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt.

Nun hat die Kammer des Arbeitsgerichts entschieden, dass die fristlose Kündigung zwar rechtsunwirksam, die ordentliche Kündigung hingegen wirksam sei:

Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber

  • grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen.
  • Ob die Beklagte ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen.
  • Die außerordentliche Kündigung hat es für unverhältnismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wiederholungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab.

Die ordentliche Kündigung ist wirksam.

  • Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt.
  • Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.

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