BAG zur Wirksamkeit der Arbeitszeitreduzierung durch den Arbeitgeber bei Vorbehalt

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Zeit UmZuDenken © Liz Collet

Um den Umfang der Arbeitspflicht und die Frage einer Wirksamkeit eines Vorbehalts für den Arbeitgeber, die Arbeitszeit zu reduzieren geht es in einem Fall des Bundesarbeitsgerichts, den dieses in der aktuellen Kalenderwoche auf dem Terminplan hat am 13. Januar 2016, 9:00 Uhr

Die Parteien streiten über den Umfang der regelmäßigen Wochenarbeitszeit.

Die Beklagte entwickelt und vertreibt Softwaresysteme im militärischen und zivilen Bereich. Der Kläger ist dort seit Februar 2012 als Senior Sicherheitsingenieur im Fachgebiet Bundeswehr des Geschäftsbereichs Logistik, Militär/Behörden beschäftigt. Nach seinem Arbeitsvertrag vom 9. Dezember 2011 beträgt die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit 36 Stunden. Weiter heißt es:

„Die E. GmbH behält sich eine Änderung der betrieblichen Arbeitszeit vor.“

In einer zeitgleich geschlossenen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ist hinsichtlich der Arbeitszeit und Vergütung Folgendes bestimmt:

„1. Es gilt mit Wirkung vom 1. Februar 2012 eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden.

2. Sie erhalten eine dieser Arbeitszeit entsprechende monatliche Vergütung.

3. Diese individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann von beiden Seiten mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende schriftlich widerrufen werden. Sie können den Widerruf erklären, wenn sie dies aufgrund persönlicher Belange wünschen. Die E. GmbH kann den Widerruf erklären, wenn aus Auslastungsgründen, aufgrund innerbetrieblicher Umstrukturierung oder fehlender Einsatzmöglichkeiten in der konkreten Arbeitsaufgabe eine Anpassung der Arbeitskräftekapazität angezeigt ist.

4. Nach dem Widerruf gilt für Sie die betriebliche Arbeitszeit verbunden mit einer entsprechenden Gehaltsreduzierung.“

Mit Schreiben vom 21. März 2013, dessen Zugang zwischen den Parteien streitig ist, widerrief die Beklagte zum 30. April 2013 die mit dem Kläger vereinbarte erhöhte wöchentliche Arbeitszeit und teilte ihm mit, dass ab dem 1. Mai 2013 für ihn die gültige betriebliche Regelarbeitszeit von 36 Stunden/Woche gelte. Weiter heißt es in dem Schreiben:

„Für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2013 wird diese Arbeitszeit vertraglich vereinbart.
Die E. GmbH behält sich danach eine Änderung der betrieblichen Arbeitszeit vor.“

Mit Schreiben vom 27. Mai 2013 erklärte die Beklagte vorsorglich erneut den Widerruf und führte zur Begründung aus, dass im Bereich „O. zivil“ Aufträge fehlten, so dass es dort keine Arbeitsauslastung für den Kläger gebe. Im Bereich „O. militärisch“ könne der Kläger noch keine eigenverantwortlichen Aufgaben übernehmen. Das Gehalt des Klägers reduzierte sich entsprechend der geringeren Wochenarbeitszeit um 516,00 Euro brutto von 5.162,00 Euro brutto auf 4.656,00 Euro brutto.

Der Kläger begehrt mit seiner Klage

  • die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit den Widerrufen vom 21. März 2013 sowie vom 27. Mai 2013.
  • Darüber hinaus begehrt er die Zahlung der Differenzvergütung iHv. 1.052,54 Euro brutto für die Monate Mai bis Juli 2013 unter Berücksichtigung von Elternzeit.

Der Kläger meint, die Widerrufe stellten unzulässige Teilkündigungen dar. Das Widerrufsrecht betreffe den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, für dessen einseitige Abänderung die Änderungskündigung vorgesehen sei. § 2 KSchG sei nicht abdingbar. Dieser lautet:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“

Die Beklagte ist der Ansicht, die Vereinbarung eines Widerrufs der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit mit der Folge, dass dann die betriebsübliche Arbeitszeit gelte, sei nach den Grundsätzen zum Widerruf übertariflicher Leistungen und zur Abrufarbeit wirksam. Eine unangemessene Benachteiligung des Klägers iSv. § 307 Abs. 1 BGB liege nicht vor.

§ 307 Abs. 1 BGB lautet:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr entsprochen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Bundesarbeitsgericht – 10 AZR 551/14 , Vorinstanz: LAG München – Urteil vom 26. Juni 2014 – 3 Sa 30/14

Quelle: Termininformation BAG Januar 2016

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