BAG schiebt genereller Kündigungsbefugnis katholischen Arbeitgebers bei Wiederverheiratung kleinen Riegel vor

Es war einmal © Liz Collet

Mit seinem heutigen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht, [Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10 ] entschieden, dass die hier vorweg berichtete Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne.

Festgehalten hat das BAG jedoch, dass  Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht hätten, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß komme dabei durchaus auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Dennoch könne auch dann eine Kündigung nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht habe. Ein solches hinreichend schweres Gewicht hat das BAG im vorliegenden Fall bejaht, im Ergebnis aber dennoch aufgrund der konkreten Sachverhaltslage die Rechtmässigkeit der Kündigung verneint – mit lesenswerter Begründung auch für die Frage, wie Fälle dieser Art (vielleicht!!) ähnlich zugunsten von Arbeitnehmern enden können:

Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt.

Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009.

Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, die dagegen erhobene Revision der Beklagten wies das BAG nun zurück:

 Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG.

• Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt.

• Insgesamt überwog bei der Abwägung jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

1. Dabei fällt in die Waagschale,dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet.
2. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzt  als auch
3. an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008.
4. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte.
5. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.

Quelle: Mitteilung des BAG vom 8.9.2011 zu BAG Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09 ;

Anmerkung:

Wer mit diesem Urteil glaubt, es würde nun generell für den Bestand von Kündigungen bei solchen Loyalitätsverstössen gegen die sittliche Lehre leichter, sie zu Fall zu bringen, sollte für die Praxis nicht die Hürden übersehen, die in anderen Fällen liegen werden:

1. Gibt es im jeweiligen Fall etwa schon die Duldung von Wiederverheiratung zB nicht katholischer Mitarbeiter?

2. Eine Berufung auf die Duldung des Zusammenlebens eines getrennt lebenden oder geschiedenen Mitarbeiters mit einem neuen Partner setzt voraus, dass er diese Info nachweislich hat. Es gab bereits Rechtsstreitigkeiten, in denen nicht erst die Wiederverheiratung, sondern bereits die Kenntnis vom Zusammenleben zur Kündigung geführt haben. Selbst wenn dies nicht der Fall ist: Ohne die Info kommt man nicht zur Duldung. Die Hürde, offensiv mit der Information zu einer neuen Beziehung, Zusammenleben, Plan von der Heirat oder der Heirat selbst umgehen zu müssen, ist nicht vermeidbar, setzt persönliches und arbeitsrechtliches „Standing“ der dann folgenden Reaktion voraus.

3. Ob DANN eine Duldung einsetzt, ist ungewiss.

4. Und damit auch, ob es im eventuell erforderlichen Streitfall vor einem Arbeitsgericht die Abwägung der Interessen zwischen kirchlichem Arbeitgeber und wiederverheiratetem Arbeitnehmer zu Gunsten des letzteren ausgehen wird – oder er auch mit dem Risiko, dass es dazu nicht kommt, seine ganz persönliche Abwägung für die neue Beziehung und Ehe und notfalls auch unter Inkaufnahme des Verlustes des Arbeitsplatzes beruflich und finanziell damit einhergehend treffen könnte und wollte. 

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