EuGH Urteil zur Altersdiskriminierung bei Tarifeinstufungen

Integrating Europe © Liz Collet

Am Donnerstag, 8. September 2011 hat  der EuGH in Luxemburg in zwei Fällen [siehe Vorabbericht hier zu C‑297/10 und C‑298/10 , siehe zu den Verfahren hier und dort]  über Fragen der  Altersdiskriminierung bei Tarifeinstufungen entschieden.

Beide Fälle betreffen zwei Angestellte, die nach ihrer Auffassung in zu niedrige Tarifgruppen eingeordnet wurden. In beiden Rechtssachen hatte das Bundesarbeitsgericht den Gerichtshof um die Auslegung der Artikel 21 und 28 der EU-Grundrechtecharta und des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters gebeten.

Der Gerichtshof (Zweite Kammer) hat nun für Recht erkannt:

1. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 Abs. 1 dieser Richtlinie sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der in den Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.

2. Die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sowie Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in der Rechtssache C‑297/10 streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten.

Zu Sachverhalt und den Gründen en detail zu beiden Fällen hier